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在升迁的阶梯上,你拖后腿了吗?

2012/7/12 18:37:46 阅读次数()
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在升迁的阶梯上,你是领先群?还是落后群?

    忙忙碌碌、汲汲营营,「35岁要成功!」「为什么升迁名单没有我?」成功的焦虑总是不断把人往前推,「我会不会落后别人了?」关于升迁与办公室竞争的种种疑惑,有最精辟的见解,让你对升迁有更深刻的体悟,也让你释怀去看所有升迁结果。

    1、升迁一定是在「公平」的条件下,按绩效或能力决定的吗?

    不一定。升迁本来就不需要从「公平性」的角度期待。从员工角度看,不见得会人人心服,但是从老板角度看,升迁除了激励人才外,还有很多意义。

    例如,政治性考量。如果一个人始终不听话或过度膨胀,老板可能会刻意升另外一个人制衡他。

    或者,老板必须仰赖员工完成某些事或重大专案,刚好员工递出辞呈,老板无奈以升迁挽留,但实际上,员工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副经理升经理,但职务调到冷门单位。

    不过,多数情况下,企业还是把升迁当作人才培育的工具。即使有时候一个人的能力尚未全然准备好,但还是有可能被升迁,因为企业要培养人才,在这种状况下,失败的风险自然由企业自己承担。

    2、越多越多人提醒一定要在「35」岁前如何如何,但升迁真的有「时程表」吗?这件事操之在我吗?

    事实上,是有时程表。一般业界在看一个人的资历时,如果在35岁左右,没有任何带人经验,似乎有点「岌岌可危」。

    相较下,职称是什么反倒比较不重要,因为带领团队,即使是3人也好,代表组织对你管理潜力的信赖。不过女性因为在28~35岁间会受到结婚生子因素的干扰,时程表会比男生推迟,通常女性最出类拔萃的阶段是在35~40岁左右。

    3、为什么「35」岁这么重要?

    这几年,人才年轻化是企业的潮流,我观察这10年来,主管平均年龄掉了3、4岁左右。

    第1个因素因为文化大革命的人才断层,造就大陆企业给予30几岁年轻人扛大任的机会,平均年龄比台湾小很多。而网络产业的兴起,也创造了大量的年轻主管。此外,企业全球化的布局,需要经理人奔波各地市场,年轻人在体力、企图心都比较好。在英文与信息观念上,也是年轻人学习力较好。

    既然外在条件已有利于年轻人,个人能力也该在35岁左右有一定成绩。以男生来看,研究所毕业后,至少也有7、8年资历,如果都没有爬到一定的位子,等到40岁后,更不可能成为企业挑选的人才。所以在35岁时,我会以「能不能做到管理职」作为一个分野。

    4、如果持续积累管理能力,哪一阶段会是最容易被挖角的黄金期?

    整体看,一般经理职平均年龄约30~35岁之间,总监或协理大概在40岁上下。如果管理资历持续积累,37~45岁往往是被挖角的黄金期。

    5、除了专业能力、视野外,还有哪些因素会左右升迁?

    「外型」这条件或许令人跌破眼镜,却也是不争的事实。一些知名或大型公司,对高阶主管的外型、身高都有基本期望。但外型,不是只有外貌,更重要的,还包含个人整体谈吐与形象。尤其「表达能力」非常重要,每个企业都非常在乎企业形象,因此高阶主管更必须是个沟通高手。

    「团队合作」也是左右的关键。如果你专业好,但无法与人合作,有些公司可能会持续给你加薪,但绝不会升你。升迁与加薪不一定是同一件事。另一个更看不见的因素是「信任」。尤其职务越高,信任的影响力越大。

    6、通常在什么情况下,「信任」会整个左右老板的升迁决定?

    看你有没有威胁性(笑)。没有人喜欢被取代,如果你威胁性很大、让老板没有安全感时,这是有可能发生的。

    7、向上管理能力好不好,与升迁有没有绝对关联?

    当然有,300%有关联。因为向上管理做得好,能够让老板愿意授权、赢得信任,自然会直接影响未来的舞台。

    尤其外派到海外分公司的负责人,许多决策鞭长莫及,更需要依靠信赖与授权。事实上,向上管理也是身为专业经理人必须具备的正向能力。

    8、换工作也会带来升迁,它和「现职升迁」有何不同?

    通常一个人是否presentable(善于表达),往往在决定录取时,扮演关键力量,但是在现有工作上升迁,「信任」的因素还是最关键。转自:中人网
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